課程目標：

‐  了解以業(yè)務為導向的人才管理與人才發(fā)展體系建立的基礎原理與框架結構

‐  掌握員工職業(yè)發(fā)展路徑設計與發(fā)展機制

‐  掌握培訓課程體系設計思路和工具

‐  掌握以業(yè)務為導向的培訓需求分析的流程、方法、工具

‐  掌握如何與戰(zhàn)略相結合的年度培訓規(guī)劃及學習課程項目的設計

‐  學習如何有效地開展培訓效果與跟蹤

‐  學習管理人員學習發(fā)展項目的設計

‐  學習緊扣組織層面的業(yè)務需求，設計人才盤點 / 繼任計劃的流程與高潛人才發(fā)展項目

課程收益：

‐  建立以業(yè)務導向的人才管理與人才發(fā)展體系的定位，有一個系統(tǒng)全面的全局觀

‐  掌握搭建五大體系的關鍵要點及每一個體系搭建的要素與方法

‐  提供“干貨”：結合多年企業(yè)的實操經驗，提供落地且實用的方法工具，做到“學之即能用”

一、建立以業(yè)務導向的人才管理與人才發(fā)展體系的定位

1. 企業(yè)為何需要學習發(fā)展體系與管理

2. 學習發(fā)展戰(zhàn)略助力企業(yè)實現企業(yè)戰(zhàn)略

1）學習發(fā)展戰(zhàn)略支持業(yè)務發(fā)展——以終為始：解決經營績效議題

2）依據不同的企業(yè)戰(zhàn)略，制定不同的學習發(fā)展戰(zhàn)略

3）學習發(fā)展定位

3. 企業(yè)學習負責人的角色與職責

二、建立以業(yè)務為導向的人才管理與人才發(fā)展體系

1. 企業(yè)學習發(fā)展的四個階段,相對應的學習發(fā)展體系建設的要求

2. 以組織績效為導向的學習發(fā)展體系的特點

3. 以組織績效為導向的學習發(fā)展體系由兩大能力和四大基礎體系構成

1）兩大能力：戰(zhàn)略績效指標庫、組織能力庫

五大體系：員工成長體系、培訓課程體系、培訓講師體系、管理人員開發(fā)體系、運營管理體系

三、員工成長體系

1. 員工職業(yè)發(fā)展通道：管理者和技術專家

2. 如何設計員工職業(yè)發(fā)展路徑與發(fā)展機制——任職資格體系建立

‐    任職資格設計路徑

‐    任職資格的標準與構成

‐    任職資格開發(fā)的基本步驟：角色定義、知識技能定義、行為標準定義

‐    任職資格定級認證的標準與方法

3. 案例分享

四、培訓課程體系之一——內容體系

1. 培訓課程內容體系設計思路、建立的流程及關鍵點

2. 課程內容體系建立的工具

1）業(yè)務分析法與知識挖掘法

2）案例討論：課程體系的梳理與推進

3）實操練習：課程體系的梳理

3. 如何量身定做自己的培訓課程體系

1）基于能力素質模型的課程體系

2）沒有能力模型，如何建立課程體系

3）實踐分享：XX公司培訓課程體系

4. 課程庫建設及管理

五、培訓課程體系之二——方法體系

1. 以業(yè)務為導向的培訓需求分析

1）理清培訓需求分析的必要性：洞察以業(yè)務為導向的培訓需求

2）年度培訓需求的分析流程：

‐   組織層面：從組織的既定戰(zhàn)略目標來進行培訓需求的調研

‐   任務層面：從部門的既定經營計劃來進行培訓需求的調研

‐   個人層面：從個人發(fā)展的綜合能力來進行培訓需求的調研

3) 九種培訓需求分析工具與功效比較：訪談法、問卷調查法、績效差距分析法、自我評估法、標桿分析法、專家指導法、現場觀察法、資料信息分析法、小組研討法

4) 訪談法（蘋果樹法）

‐   蘋果樹法培訓需求分析的流程

‐   蘋果樹法培訓需求分析實例分享

‐   實操練習

5) 績效差距分析法

‐     分析培訓問題與非培訓問題

‐     哪些可以通過培訓來解決

6) 需求問卷分析法

‐     需求問卷調查的步驟和注意事項

‐     需求問卷分析法適用的場合

7) 根據不同的情況，幾種培訓需求工具相互結合運用

2. 年度培訓計劃

1）年度培訓規(guī)劃的分類：戰(zhàn)略落地類、業(yè)務發(fā)展類、人才培養(yǎng)類、領導力類

2）制定年度培訓計劃的策略

‐     將企業(yè)戰(zhàn)略目標與培訓計劃有效結合

‐     短期計劃與中長期計劃的有效結合

‐     注重階段與持久性

3）制定年度培訓計劃的流程

‐     公司、部門與個人的計劃

‐     培訓預算的幾個層面

4）年度培訓計劃的編寫：計劃書應包含的內容、計劃呈現

3. 培訓項目設計與實施

1) 培訓目標的設定

‐     目標設定符合SMART原則：行為、標準、條件

‐     實操練習

2）學習類型

‐     四種學習學習風格的傾向

‐     學習方案的選擇

3）對業(yè)務有影響力的培訓項目的設計、落地和實施

4. 培訓效果評估與跟蹤

1) 培訓后的跟進與輔導

2) 柯氏四層評估模型與方法

3) 采用合適的方式評估培訓項目

六、培訓講師體系

1. 內部培訓師目的與定位

2. 建立培訓講師隊伍

1）“選”——內訓師甄選與認證

3）“育”——內訓師培育

4）“用”——內訓師考核標準

5）“留“——內訓師激勵

6）高管與業(yè)務部門負責人的支持

7）知識更新與傳承

七、管理人員開發(fā)體系

1. 什么是管理人員的開發(fā)體系

2. 管理人員開發(fā)的策略與機制

3. 管理人員學習發(fā)展項目的設計

1）設計前事先考慮的問題點

2）管理人員學習發(fā)展設計的流程

3）管理人員發(fā)展項目設計實踐分享

‐     領導力發(fā)展項目

‐     新任經理學習發(fā)展體系

‐     領導力反饋體系

4. 核心人才與繼任計劃

1）人才盤點/繼任計劃的目的

2）人才盤點的流程及關鍵要點

3）人才評估的維度與工具

4）人才梯隊的管理

5. 盤點后的落地——人才發(fā)展與保留

1）人才發(fā)展原則70-20-10

2）職業(yè)發(fā)展輔導框架-3個關鍵步驟

‐     第一步：內在探索——探尋內在的驅動力，明確意義感

工作的意義

八種內在職業(yè)驅動力

明確優(yōu)勢和擅長， 建立自信

‐     第二步：明確目標

設定職業(yè)目標

設定能力提升目標

‐     第三步：踐行成長

累積關鍵經驗

踐行成長法則

八、運營管理體系：制度層面、資源層面、運作層面

蘭馨老師  上海威才咨詢 | 資深講師

‐   上海師范大學人力資源管理專業(yè)

‐   十八年的培訓咨詢公司與外企工作經驗，先后在培訓咨詢公司擔任咨詢顧問，先后在醫(yī)療、化工行業(yè)公司擔任學習發(fā)展經理、人才招聘與人力資源業(yè)務伙伴

‐   既深諳外資企業(yè)運作流程，也熟悉國內企業(yè)的現狀。擁有管理咨詢顧問、外資企業(yè)員工培訓發(fā)展、企業(yè)培訓師三合一實戰(zhàn)經驗

‐   擅長企業(yè)文化融入實踐、跨文化溝通、新管理生/新晉大學生訓練營、新任管理者領導力培育、中基層經理發(fā)展訓練營、行動學習、人才測評分析輔導、人才發(fā)展與繼任者項目、團隊診斷與效能提升工作坊、領導力反饋工作坊等領域

專業(yè)資質：

‐   國家勞動部人力資源管理師 （中級）

‐   成功人士的七個習慣認證講師

‐   五維教練領導力

‐   DISC行為風格與激勵因子人才施測師與認證講師

‐   MBTI 人才分析師

‐   Harrison行為偏好人才施測師與認證講師

‐   情商分析師認證

‐   思維敏銳度與勝任能力施測師與認證講師

‐   團隊診斷與效能提升引導師