課程目的:

       作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項重要工作。企業(yè)競爭說到底就是人才的競爭，尤其是核心的領導團隊的競爭，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀人才，是企業(yè)基業(yè)長青的重要保障。而人的能力和對企業(yè)的貢獻度，差異是巨大的，越往高的職位，貢獻差距越大。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯人，代價是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風險也越高！

因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才！

       針對當前目標選才中，企業(yè)面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調研基礎上，集眾多優(yōu)秀面試官智慧、梳理多年企業(yè)招聘實戰(zhàn)成功經驗、借鑒國內外權威機構對目標選才的研究成果，定制性開發(fā)了《高效招聘與面試》。

       工作坊基于人才選拔的六維標準基本上，帶領學員就模擬個崗位進行崗位畫像建模，并完成面試問題設計、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業(yè)甄選匹配的、優(yōu)質的候選人。

課程收益:

1. 評估候選人的全新六維標準

2. 根據模擬崗位現場通過工作坊方式進行崗位標準建模（含關鍵經歷、能力以及動力適配性建模）

3. 簡歷分析并識別候選人的高產區(qū)

4. 根據崗位標準，現場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用

5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評，鞏固知識點

6. 招聘中的雇主品牌傳播方法

7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固

8. 提示目標選才中的企業(yè)風險管理，包括職位信息發(fā)布、現場面試話術以及錄用通知的注意事項

培訓目標：

1.明確高效招聘與面試對公司的價值

2.掌握面試要從哪些評價維度來評估候選人

3.掌握崗位畫像即簡易建模方法

4.掌握選才系統(tǒng)與核心流程

5.掌握挖掘并評估高績效能力和潛力

6.掌握怎樣提問并評估個性、動力及文化適配性

7.面試官技巧強化演練，提高人才選拔質量和效率

8.了解如何在招聘中傳播雇主品牌并身體力行

單元一、招聘面面觀

1、招聘定位：要人后事

完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要

招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念

經歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事

分享成功的/體驗好的面試經歷，總結成功要素

分享失敗的面試經歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價

2、現場投票：招聘困惑

課程結合大量企業(yè)實際招聘困惑，設計調研問卷，就困擾面試官的22條進行現場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進行深入引導和互動

3、招聘成功關鍵要素總結：

• 選擇正確的維度和方法評估候選人

• 訓練有素的面試官

• 正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二、評價模型

1、故事討論：盲人摸象的啟示

• 人才評價標準討論

• 企業(yè)需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮

• 面試時最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進行提問和評估

2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景

• 有沒有（關鍵經歷）

• 知不知（知識技能）

• 能不能（能力）

• 久不久（潛力）

• 合不合（個性）

• 愿不愿（動力適配性）

• 六維人才評價體系內，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點

• 示例：某房地產集團的中高層管理人員的六維人才評價標準（用于發(fā)展）

• 示例：某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準（用于招聘）

單元三、崗位畫像

1、招聘盤點

• 基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點

2、崗位畫像模擬

• 以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模

• 崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法

• 圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫像，為招聘面試方法提供基礎

• 有沒有（關鍵經歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經歷、管理經歷、逆境經歷和風險經歷

• 知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團隊管理與人力資源知識

• 能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質

• 久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現的特質

• 合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優(yōu)秀人員的個性特質，在此基礎上為招聘提供在個性特質上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性

• 愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討

• 成果總結

3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標準

學員可以通過該方法，在企業(yè)內部針對高頻或重要的招聘崗位，進行崗位畫像，建立各崗位招聘標準體系

單元四、招聘流程

1、招聘選才系統(tǒng)

• 4S招聘選才系統(tǒng)介紹  

• 是指采用統(tǒng)一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定

• 由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣

• 招聘全景圖

• 全面梳理涉及招聘的各個環(huán)節(jié)，包括前期準備、網絡人才、現場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心

• 在每個環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點關注的節(jié)點、注意事項等進行全面盤點和輔導

單元五、面試方法

1、結構化行為面試法：評能力、判經驗

2、高績效行為是面試甄選的第一個關鍵

3、結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性，被廣泛應用于招聘

• 什么是結構化行為面試

• 結構化行為面試是基于什么樣的前提假設

• -結構化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點

• 結構化行為面試如何評估能力的示范

• 結構化行為面試提問技術介紹

• 候選人“難搞”的五種情形及應對辦法

• 結構化行為面試追問技術介紹

• 如何做面試記錄，記什么、怎么記

4、反思式面試法：潛力

5、高潛力是面試甄選的第二個關鍵

• 反思式面試法工具介紹

• 圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟

• 反思式面試法的提問設計示范

6、尋找高產區(qū)：事件定錨

7、找到高績效行為的高產區(qū)，關注經驗和經驗的豐富度

• 學習高產區(qū)通常發(fā)生的場景

• 演練：在示范簡歷中查找高產區(qū)并設計問題

8、3W法：動力適配性

• 根據模擬崗位的動力適配性設計提問

• 基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹

• 總結：六維人才標準下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點評

1、時間布局及參考話術

2、如何把握面試節(jié)奏

• 控制應征者提供資料的步伐

• 把討論帶到主題的范圍

• 避免誤解資料

• 有效地控制時間，確保完成面談的每一部分

3、模擬崗位的面試實戰(zhàn)

• 分析模擬簡歷，完成高產區(qū)事件查找并適當調整面試問題

• 實戰(zhàn)演練：時間安排、角色分工

• 觀察員的任務及反饋要求

• 演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握

4、面試技巧點評與反饋

• 如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進行面試交流

• 如何面試推進全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估

• 如何在面試中維持主導

• 如何進行無預設答案的開放式提問

• 為什么要善用沉默

• 如何尋找相反的證據，以辨別候選人分享的案例是否真實

• 怎樣有效聆聽

• 如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息

• 怎么合議面試評估結論

單元七、雇主品牌傳播

1、什么是雇主品牌

• 研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌

• 在面試中，我們反對什么，我們倡導什么

• 面試中哪些行為影響雇主品牌傳播

• 總結：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略

2、相關法律要素考慮

• 招聘信息發(fā)布的法律風險（禁止就業(yè)歧視）

• 錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)

• 招聘入職環(huán)節(jié)法律風險

• 視頻討論與要點梳理：結構化行為面試

沈老師  上海威才咨詢 | 多項測評認證師  三級心理咨詢師

法學碩士，中級經濟師/政工師，大學生公益輔導師

近20年從業(yè)經歷，10多年團隊管理經驗，6年人力資源負責人，3年企業(yè)大學負責人

先后在央企、民企和國內頭部財富公司擔任重要管理崗位

主導：人力資源體系規(guī)劃、籌建和運營企業(yè)大學、管理數百名領導力內訓師、搭建企業(yè)測評中心、人才梯隊及培養(yǎng)、主導素質模型建模、企業(yè)知識庫管理及大學生職業(yè)規(guī)劃等項目

測評認證：DDI的FCW/MAX全球領導力精要認證/績效管理認證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認證；美國領導特質分析系統(tǒng)PDP認證；北森測評專家認證

企業(yè)內訓：測評類課程（PDP等測評工具解讀及職場溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個人IDP、BEI結構化行為面試）、問題解決類工作坊（戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊、面試官工作坊等）、職場技能類（教練式輔導、客戶導向和創(chuàng)造雙贏、職場溝通與有力表達等）、實踐分享類（企業(yè)測評中心建立、人才盤點等），年企業(yè)內訓受眾面千人次

資源優(yōu)勢：有地產、金融、創(chuàng)業(yè)公司等多個行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學校長等多個跨界人脈圈；接受過人才測評、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規(guī)劃等體系化訓練和實戰(zhàn)

主導項目：

• 企業(yè)大學 籌建中國電信學院、愛登堡電梯商學院、愛登堡電梯職業(yè)技術培訓學校（對外運營）

• 人才測評 建立復地集團人才測評系統(tǒng)，為任命和發(fā)展提供依據，在復星人力條線專題分享與推廣

• 知識管理 建立復地集團知識管理系統(tǒng)，為企業(yè)內低成本、針對性學習提供平臺

• 體系建設 主導公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標準化工作手冊、崗位標準化手冊

• 人才盤點 完成復地集團現崗（城市總/項目總）/繼任者/營銷/人力資源條線的人才標準、崗位建模、人才測評等項目，主導復地集團測評案例的開發(fā)和應用，成為地產關鍵人才建設的樣板

內訓師搭建 建立和運營中國電信領導力內訓師隊伍約500余人，推進全集團的中基層領導力培養(yǎng)項目落地；推廣中國電信“領導力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內部咨詢和解決方案（市場收費）

所獲榮譽：

• 復地學院 CST天最佳學習型企業(yè)獎、最佳人才實踐、菁英獎、企業(yè)大學最佳品牌獎

• 中國電信學院 AST天最佳實踐提名獎和《商業(yè)評論》管理行動金獎

• 個人擬寫的《中國電信2008-2009年度領導力發(fā)展現狀與需求調研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構建和實施基于戰(zhàn)略的領導力發(fā)展體系》獲第六屆全國通信行業(yè)管理現代化創(chuàng)新一等獎；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎等。

深度合作：與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進行深度合作，并就有較好的項目落地經驗

主講課程：

1-測評類課程：

1. 專業(yè)崗位的能力建模工作坊

2. 領導力潛質測評與應用（學習敏銳度）

3. 基于素質模型的個人能力提升工作坊

4. 企業(yè)面試官技術訓練

5. BEI行為事件訪談技巧

6. 職場知己知彼的溝通藝術（MBTI）

7. 發(fā)現優(yōu)勢 邁向成功（性格色彩）

8. 領導特質分析系統(tǒng)PDP測評與解讀

2-職場技能類：

1. 關鍵時刻：為客戶著想和創(chuàng)造雙贏

2. 職場溝通與有力表達技巧

3. 跨部門溝通與協(xié)調

4. 時間管理 

3-工作解決類工作坊：

1. 戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊

2. 將績效進行到底

3. 教練式輔導

4. 打造高績效團隊（管人&做事）

5. 問題解決式的思維訓練

6. 房地產公司管理梯隊建設與項目總經理后備梯隊培養(yǎng)